Дефицит управленцев заставляет федералов привозить в Ростов своих менеджеров
Еще одним решением кадровой пробле- мы подбора топ-менеджмента эксперты называют горизонтальные перемещения внутри подразделений одной компании. Фирмы с развитой филиальной сетью могут предлагать своим сотрудникам аналогичные или более высокие должности в других городах. К примеру, так поступает «Южная софтверная компания», которая решает вопрос дефицита управленческих кадров с помощью горизонтального перемещения своих сотрудников. Они выращивают кадры в Ростове, и отправляют подготовленных специалистов развивать филиалы в других городах своего присутствия. «Мы ориентируемся, в первую очередь, на профессиональную компетенцию, а не на мест- ные связи управленца и рассматриваем внутри компании кандидатов, готовых на переезд. Мы часто из ростовского офиса отправляем менеджеров в регионы, таким образом, даем им возможность проявить себя на руководящих позициях. У нас в Краснодаре ростовчанин обособленным подразделением компании руководил, сейчас в Волгограде тоже работает ростовчанин», — приводит пример ЕЛЕНА БЕЛКИНА, заместитель директора по персоналу «Южной софтверной компании».По мнению Елены Гриневой, если структура компании не позволяет расти вертикально, то горизонтальная ротация поможет сохранить работника. По ее мнению, не только страх потерять хорошего сотрудника заставляет компании передвигать работников — человек, долгое время выполняющий одни и те же функции в рамках одной и той же специализации, теряет свежесть взгляда, возможность оценить работу со всех сторон, допускает промахи. «Излишняя уверенность может быть причиной губительных ошибок. А смена специализации становится удачным выходом: сотрудник приобретает новый опыт, компания — лояльного специалиста без необходимости внешнего подбора», — добавляет г-жа Гринева. Однако при этом может возникнуть проблема «нереализованных амбиций» сотрудника. Многие менеджеры среднего звена стремятся именно к карьерному росту как явному изменению своего статуса, которое влечет расширение полномочий, уровня ответственности в принятии решений, повышение заработной платы. Именно этого может не хватать специалисту при горизонтальном перемещении. «Сложно говорить о том, что у горизонтального роста есть какие-то преимущества или недостатки по сравнению с вертикальным. Думаю, они являются составными частями единого целого под названием „профессиональное развитие“ сотрудников. У наших сотрудников есть возможность и горизонтального, и вертикального роста, что способствует более серьезной подготовке как текущих, так и будущих управленческих кадров», — уверен г-н Миноджини.
Как полагает г-жа Швец, ростовский кадровый рынок развивается по московскому пути. По ее словам, многие столичные компании сейчас активно приглашают менеджеров из-за границы, большое количество иностранцев вскоре может появится и в нашем городе. «Сейчас в Москве и Питере управленческих кадров не хватает гораздо сильнее, чем в регионах. Бизнес там развивается быстрее. Через 3—4 года в Ростове сложится такая же ситуация», — говорит Ирина Швец. «Западная экономика развивается быстрее, чем российская, поэтому проще „выписать“ кадры оттуда, чем выращивать здесь, на месте, — соглашается с ней ЕЛЕНА ЭЛЕРТ, директор компании P&L consulting. — Многим местным компаниям нужна „свежая кровь“. Чтобы развиваться дальше, нужны новые технологии, с которыми не всегда знакомы местные специалисты„. По ее словам, на данном этапе только крупные компании, работающие в Ростове, могут себе позволить пригласить управленца из-за рубежа, но в ближайшем будущем иностранные сотрудники появятся и в компаниях среднего звена.
“Существует стереотип, что в Россию едут не самые лучшие иностранные специалисты, однако это не так, — заявляет Ирина Швец. — Я знаю менеджеров, которые работали у себя на родине на очень высоких должностях, а потом приехали в Россию. Эти люди — энтузиасты, им нравится наш развивающийся рынок, ведь за очень короткий период можно сделать товар или услугу конкуренто- способными, быстро получить результат. Моральное удовлетворение здесь можно достигнуть быстрее, чем на западе».
В то же время у многих компаний надежды на иностранцев не оправдались, предупреждают эксперты. Да и не все ростовские фирмы приглашают иностранцев по необ- ходимости. «Есть компании, которые привлекают зарубежных специалистов не потому, что они были незаменимы, а просто из-за престижа. Именно такие фирмы приглашают тех, кто не востребован на Западе. Да, возможно, этот человек имеет определенные навыки, но он мог бы выступить консультантом: приехать, настроить и уехать. А для работы на постоян- ной основе ему может недоставать знания специфики местного рынка», — утверждает Ирина Швец.
10 марта 2008 г., dkvartal-rostov.ru
Следите за новостями Theproperty в Telegram
Новости |
Статьи и обзоры |
